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華為提前發(fā)年終獎!錢給多了,不是人才也變成人才!

   2017-12-22 中國企業(yè)家學習網(wǎng)1066
核心提示:真正以奮斗者為本,獎金不分職級,不看資歷,只看貢獻,導向沖鋒,服務用戶越多、獎金越多,上不封頂,及時兌現(xiàn)。
 


在華為,我們不需要員工感恩,如果有員工覺得要感恩公司了,那一定是公司給他的東西多了,給予他的多過他所貢獻的。   ——任正非

你有年終獎么?多少?是年底發(fā)么?

 

今年 5 月,我去參加朋友公司主辦的新媒體峰會,看她公司順風順水,我說待遇不錯吧,她說工資還行,就是年終獎拖 3 個月還沒發(fā)。細問才知道,老板怕他們領了年終獎就走人,故意拖到年中才發(fā)。

 

「年終獎」變「年中獎」,而且是「次年」。用這種方式挽留人才,實為下策。

 

會玩的老板該怎么做?任正非做了示范。

 

近日,華為提前發(fā)年終獎的消息刷屏。

 

 

華為榮耀員工在內(nèi)部論壇心聲社區(qū)稱,今年的獎金第四季度就發(fā)。

 

任正非簽發(fā)的內(nèi)部文件證明屬實。

 

 

為激發(fā)員工斗志,華為榮耀團隊改革激勵制度:

 

真正以奮斗者為本,獎金不分職級,不看資歷,只看貢獻,導向沖鋒,服務用戶越多、獎金越多,上不封頂,及時兌現(xiàn)。

 

該方案稱:只要在內(nèi)、外合規(guī)的邊界內(nèi)達到目標,搶的糧食越多、分的獎金越多,13 級就可以拿 23 級的獎金。

 

一個新入職的應屆生,只要銷售業(yè)績到位,也能拿百萬獎金。

 

提前發(fā)年終獎,是很好的留將策略。在這樣的團隊,你永遠不用擔心干了活拿不到錢,更不用擔心老板會拖你的獎金,員工只管心無旁騖的奮斗、沖鋒。相反,若員工邊干活,邊擔心拿不到錢,邊干活邊怕老板拖他的獎金,他能干好么?

 

任正非是「人傻錢多」嗎?

 

絕對不是!相反,他是人精。

 

 

作為中國企業(yè)家里最頂級的用人高手,任正非如何用人?

 

我用一天時間,翻遍了他關于用人策略的講話,梳理出以下 6 條經(jīng)典用人謀略,希望能對你有所啟發(fā)。

 

以下,請看任正非的人才觀:

 

最典型的華為人,都不是人才

錢給多了,不是人才也變成人才


華為要創(chuàng)造價值,應承認資本的力量,但更主要是靠勞動者的力量。特別是互聯(lián)網(wǎng)時代,年輕人的作戰(zhàn)能力提升很迅速。

 

要敢于漲工資,這樣人力資源改革的膽子就大一些,底氣就足一些。

 

我們需要多種學科人才,構(gòu)筑對華為有長遠影響的知識體系,不能只局限在通信、電子工程類的招聘??梢哉幸恍┥窠?jīng)學、生物、化學、材料、理論物理、系統(tǒng)工程等。

 

應屆進來后,要堅持 2 年的保護期,2 年內(nèi)不要淘汰。當年華為電源團隊的一名干將曾是牙科醫(yī)生。他有兩年不太明白的適應期,將來能否脫穎而出就看他的實際貢獻。

 

「先有雞,才有蛋」,這就是我們的假設,我們對未來有信心,所以我們敢于先給予,再讓他去創(chuàng)造價值。

 

所有細胞都被激活,這個人就不會衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。

 

任正非:什么是人才,我看最典型的華為人都不是人才,錢給多了,不是人才也變成了人才。

 

不同崗位,用法不同

要求不同,激勵不同


任總說,世界上有很多優(yōu)秀人才進不來,不僅是工資問題,還有組織模型問題。要區(qū)別對待:

 

科學家進來,因為高薪,又較少的涉及人際關系處理,所以能留下來。

 

新招入的管理者,他領導的千軍萬馬本來就是上甘嶺來的兄弟連,誰服他?所以這批人員先放到重裝旅去參加循環(huán)打仗,打仗過程中,也會形成「兄弟血緣」關系,再任命他已經(jīng)適應華為文化。

 

技師要去市場上對標,只要做到高質(zhì)量,可以高工資。把全世界的優(yōu)秀技師都挖到我們這里來,還做不出全世界最優(yōu)秀的產(chǎn)品?也歡迎走掉的技師回來。

 

基層員工還是要踏踏實實,干一行、愛一行、專一行,貢獻多,就多拿錢。

 

找人而不是招人,找優(yōu)秀的人

并給優(yōu)秀人才創(chuàng)造最好的成長氛圍


 

找人,而不是招人。最優(yōu)秀的人,肯定不是靠流程招來的,是靠伯樂去找的。

 

人才在哪都是香餑餑,都不缺發(fā)展的機會和空間。這要求我們要靠一雙慧眼去發(fā)掘,去找人,而不是靠流程來招人。

 

找對的人,不能靠看簡歷。主管要有求賢若渴的意愿,主動投入時間精力去找人,更要有識別人才的能力。如果看簡歷就能評估人,那電腦就能當面試官了。

 

我們對于人才不應該苛求,不完美的英雄也是英雄。人無完人,沒有人是完美的,每個人都有優(yōu)缺點,要學會發(fā)現(xiàn)人才的最大的閃光點,用好他們的長處。

 

如果貝多芬到你公司應聘,你心想,音樂家是聾子,有沒有搞錯?你想想,你會錄取嗎?

 

我們一定要欣賞個體差異,包容不完美的牛人。

 

當優(yōu)秀的員工進入我們的組織,作為主管,我們需要做的就是:

 

第一,創(chuàng)造簡單、公正和透明的氛圍,讓所有為組織創(chuàng)造了價值的員工都能得到客觀公正的評價。

 

第二,尊重和溝通,每一個員工都希望自己獲得認可,工作有反饋,能力有提升,這是最基本的。我們要尊重不同的工作方法和習慣,積極溝通。

 

第三,加強對骨干員工的關注和非物質(zhì)激勵,重視組織氣氛建設。

 

炸開人才的金字塔尖

讓人才流動起來


金字塔本身也是封閉的系統(tǒng),限制了組織模型和薪酬天花板,炸開人才塔尖,就是形成開放的人才系統(tǒng)。

 

我們要找一些牛人,幾個牛人帶一批小青年。

 

華為的「牛人」,都要自己選四個助手,培養(yǎng)這些助手開闊眼界。每個助手跟你時間不超過 3 年,能力就可以循環(huán)出去了。

 

加強干部流動,這是華為長期的方針,人才要循環(huán)起來,避免閉門造車,否則,慢慢地他就找不到目標方向了。那些在前線的干部,有一些回來是帶有戰(zhàn)爭經(jīng)驗到研發(fā),有一些是走向產(chǎn)品銷售,又增加了縱深,這樣子我們公司的血液都流動起來了。

 

不拘一格降人才

誰說窮二代不能成為華為接班人?


谷歌有他的選才方式,它拿走了很多人才。但我們認為,識別人才的方式很多,不能用一種教條的方式衡量什么是人才。

 

這次在美國招了大量的博士,這些人的第一志愿是非洲。為什么?出去留學的不全是富二代、官二代,還有窮二代。

 

窮二代的最大理想,是書讀完了趕快掙錢幫爸爸媽媽還賬。華為哪兒掙錢最多,非洲掙錢最多,他們就選擇去非洲。

 

他們到非洲綜合化鍛煉,什么都搞明白了,你怎么知道他不是華為未來的接班人呢?

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大膽對人才投入

收獲是遲早的事情


portant; word-wrap: break-word !important;">我今天最高興的是,公司戰(zhàn)略方向跟我想的是一致的,短期內(nèi)成不成功并不重要,我們走到這一條路上來,最后一定會成功,只是時間早遲的問題。

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portant; word-wrap: break-word !important;">招聘人才這個事情,其實我們真的不知道哪個人才最優(yōu)秀。

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portant; word-wrap: break-word !important;">顛覆舊中國的是兩個醫(yī)生,孫中山和魯迅。

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portant; word-wrap: break-word !important;">你找領袖的時候怎么會去找個醫(yī)生做總統(tǒng)呢,你有沒有想過?當然孫中山是臨時大總統(tǒng),但當了幾天也是大總統(tǒng)啊。

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portant; word-wrap: break-word !important;">所以說誰是人才,誰不是人才,沒有模型。你們大家知道金一南大將軍,看看他的簡歷,圖書館管理員。

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portant; word-wrap: break-word !important;">華為要有開放的用人態(tài)度。美軍參聯(lián)會主席鄧福德,3 年時間從一星準將直升到四星上將,而且是一把手的上將;艾森豪威爾從上校升到五星級上將,只用了 5  年時間。美國這樣用人的態(tài)度,為什么華為不能用?

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portant; word-wrap: break-word !important;">以上就是任正非的人才觀。

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portant; word-wrap: break-word !important;">華為堅持「以奮斗者為本」,特別敢為人才花錢。據(jù) 2015 年的數(shù)據(jù),華為年入 100 萬的超過 1 萬人,年入 500 萬的超過 1000 人。

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portant; word-wrap: break-word !important;">但在我看來,給錢多并不值得華為驕傲。員工拿錢多,那是他的實力,人家牛逼、值錢,當然要多拿錢,你不用羨慕。

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portant; word-wrap: break-word !important;">華為真正牛逼的地方,不僅在于給錢多,在于給得公平。一套牛逼的考核機制,獎懲分明,絕不讓真正的奮斗者吃虧,保護每一位貢獻者的合法利益。

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portant; word-wrap: break-word !important;">最讓人喪失斗志的激勵制度就是:

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portant; word-wrap: break-word !important;">干多干少一樣,干好干差也一樣。

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portant; word-wrap: break-word !important;">當然,所有的評估方式都會有誤差,都不可能 100% 精確的做到多勞多得,但我們至少要努力去超著這個方向做。在這個過程中,老板和員工都要有好心態(tài):

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portant; word-wrap: break-word !important;">員工不要老覺得自己付出太多會吃虧,你的付出本質(zhì)上是為自己,不是為了老板;老板也不要認為是自己給了員工機會就怎樣怎樣,機會其實是員工憑本事自己爭取到的。

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portant; word-wrap: break-word !important;">作為老板,任正非就有個大智慧:不需要員工感恩!

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portant; word-wrap: break-word !important;">陳春花老師采訪任正非時,談到員工與公司的關系,提到了“感恩”,陳春花說:在我們的認知里,當一個公司能夠為員工提供好的工作環(huán)境,獲得好的收入并能夠不斷成長,這個員工應該有一種感恩的心。

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portant; word-wrap: break-word !important;">任正非聽完并不接受陳春華的觀點:

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portant; word-wrap: break-word !important;">在華為,我們不需要員工感恩,如果有員工覺得要感恩公司了,那一定是公司給他的東西多了,給予他的多過他所貢獻的。

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portant; word-wrap: break-word !important;">看完由衷的佩服任正非。劉強東說過,所有的失敗,最終都是人不行。反之亦然,所有的成功,最終都是人對了,典型如華為,不僅找對人,還要會用人。

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portant; word-wrap: break-word !important;">人是最重要的,如何找人,如何用人,是我們一生都要學習的。

 

 

看完由衷的佩服任正非。劉強東說過,所有的失敗,最終都是人不行。反之亦然,所有的成功,最終都是人對了,典型如華為,不僅找對人,還要會用人。

人是最重要的,如何找人,如何用人,是我們一生都要學習的。

 
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